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来源:《开放潮》2001年第09期  作者:张建新 
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企业并购,文化整合了没有?

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并购重组,作为一项管理的系统工程,有很多问题需要解决,但最难融合和解决的可能是文化整合问题。哈耶克说过,在现代企业中“不是人控制文化,而是文化控制人”。显然企业并购重组后,公司文化整合对于并购的成败有着特殊的重要意义。 从实践来看,并购之后的文化冲突常常表现在以下几个方面: 一、经营思想方面的冲突。 在经营理念上,对如何处理员工,上下游企业及消费者和社区利益的关系,文化冲突往往表现在有的企业强调互利、效率、双赢,强调企业的社会责任;有的则片面强调股东及企业利益高于一切。这种经营理念的差异往往使并购后的企业在经营方各发展战略等方面产生不可避免的冲突:在长远发展与近期获利的关系处理上,有的企业追求稳健经营,长远发展;有的企业则追求近期获利,快速回收。并购后这种对待利益上的观念差异往往在投资与经营的决策上造成矛盾。 二、决策管恐方面的冲突。 由不同的经营思想导致公司决策机制的泅异.有的企业长期以来习惯于集体决策。集体论功过以及集权管理:有的企业则强调分层决策。独立决断和个人负责.以适应市场快速多变的要求.这种决策机制的冲突在来自不同的管理体制的领导层中表现得尤为突出. 三.价位观方面的冲突。(本文共计2页)......[继续阅读本文]

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