来源:《考试周刊》2011年第13期  作者:吴小玲;
选择字号

行为面试和情景面试的比较

收藏本文  分享

在企事业人力资源管理活动中,人员招聘、选拔和任用成了三件最为重要的事情。传统面试方法已经不能满足现代社会的需要,而结构化面试(Structured Interview)在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。从商业领域的人才评价到党政领导干部的公开选拔,结构化面试成为使用最为广泛的人才测评方法之一。结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。所谓“结构化”是指面试设计参照职位要求、应试者的特征,对面试题目、评价标准作适当裁剪,目的是减少考官评价偏差,提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量,结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度。结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。近年来,来自管理界、心理学界的学者及来自企业界和政府部门的人事测评专家均对结构化面试进行了反复的研究和验证、开发和创新。结构化面试在求职者的印象管理、面试开发思路、结构化面试的适用条件和多媒体面试等方面均取得了新进展。行为面试和情景面试是两种重要的结构化面试。一、行为面试和情景面试的定义行为面试假设“过去行为是未来行为的(本文共计2页)......[继续阅读本文]

下载阅读本文    订阅本刊

相关文章推荐

看看这些杂志对你有没有帮助...

更多杂志>>